人事評価の目的は3つあります
i. 生産性の向上
ii. 人材の育成
iii. 社員を大切にして、離職率の低下
その目的のために私がご提案する人事評価手法の概要は６つあります。
1. 四半期ごとの評価と半期ごとの査定
2. 行動目標の自己設定
3. 成果目標は会社が細かく項目、ウエイト、尺度を設定
4. 中間面談を実施する
5. マイナス査定ありの10段階評価
6. 国の支援を活用する（人事評価改善等助成金）今回のブログでは省略します
ここからは、それらを１つずつ解説していきます
1. 四半期ごとの評価と半期ごとの査定
A. 四半期ごとの評価２つの理由
i. 人材育成面での理由：半期評価では目標意識を失いがちで、行動改善が忘れ去られてしまうから。
ii. 労務対策面での理由：マイナス査定時に、四半期ごとの評価期間だと従業員に忘れられず、裁判になったとき企業としての責任の履行が立証されやすいから。
B. 半期ごとの査定２つの理由
i. 給与改定が年１回より2回の方が、がんばる若手社員の採用力の向上と離職率の低下につながるから。
ii. 前職の給料を元に採用したが、思ったほどの成果を上げていない中途採用社員のパフォーマンスギャップを是正でるから。
２．行動目標の自己設定
A. 会社は社員の目標設定のために十分な情報を提供する必要があります。新しい評価システムの導入は社員にとって、地動説から天動説への変化に等しいものです。
i. 社長は自ら四半期ごとに、パートタイマーを含む全社員に、期待と要望を具体的に伝えてください。労務リスクのない会社と納得してもらうことが目的です。
ii. 新評価システムは決して人件費削減のためのであってはなりません。自社の生産性向上を全従業員で目指すためのものです。「人件費は３％ぐらい上がるが、それを上回る利益を出して、またそれを社員に還元する」といった気持ちで行ってください。
1. 社員に提供すべき情報
a. VMOSピラミッド
i. ビジョン
ii. ミッション
iii. 経営目標
iv. 上記を実現させるための戦略
v. 部門で考えてもらいたい戦術
vi. 目標の基準となる行動指針
b. 個々人への要望と新たな課題
i. 期待成果の実現度（定量的）
売上高 利益額 人時生産性（＝粗利益額÷総労働時間）
ii. 重要業務の遂行度（定性的）
営業活動の具体的内容 顧客管理 作業段取り
iii. 知識・技術の習熟度 商品知識の量と正確さ
顧客ニーズの収集 競合他社の情報収集
iv. 勤務態度
協調性 責任感 積極性 明朗性 360度評価
管理職も新しい評価システムを十分理解し、実施の支援をする必要があります
B. 上記の方針にのっとり、全社員が自己目標を設定する
i. 自己目標の条件
1. 方針にのっとった内容であるかどうか（漏れ、ダブりはないか）
2. 達成基準を明確化されているか
3. 適切な難易度であるかどうか
4. アクションプランが明記されているかどうか
C. 行動目標を設定する
i. 行動目標とは、VMOSピラミッドを完成させる（＝経営ビジョンを実現させる）ための行動指針をどのように実行するかを明文化したものです
1. 行動指針の数
a. 全社共通で最大4つ（会社で設定）
最初はこれだけで充分です
3階層5職能がそれぞれブレークダウンして行きます
b. 補助的に３階層ごとに最大2つを設定しても良いです
経営陣、管理職、一般職のそれぞれがやるべき事と権限や責任の範囲を
明確にするためのものです
部門によって異なると、全社会議や人事異動の時に混乱をきたします
c. ５職能ごとに最大2つ
部門長が設定
d. 個人的に伸ばしたい点があれば、１つに限り追加できる様にする
３階層５職能については、当サイトのブログ「１人が１００人を動かす組織運営」
を参考にしてください。
2. 行動目標の明文化でのNGワード
a. 道徳的な表現
きちんと うまく テキパキと 心を込めて きれいに できる限り 心がける
b. 主観的な表現
がんばって 一生懸命
c. 抽象的表現
チェックする 確認する 注意する 配慮する 手の空いたときに
余裕のあるときに
NGワードについては、当サイトのブログ「命令、評価、報酬」を参考にしてください。
D. 上司（1次評価者、管理職）と話し合い、自己目標と行動目標を加筆修正する
上記とのずれがないかの確認を徹底する
E. 2次評価者の確認と承認
i. アウェイク事務所では「社員のエクセレンス構想」というアイデアをご提案しています。その手順は
① 会社のVMOSとは別にその人個人のVMOSを設定します
② その２つのVMOSを融合させその人個人が社員としてのVMOSを作ります
これはディズニーで働く人のキャストという考え方にも通じるワークです。これだけで1日のワークショップになりますので詳細はお問合せください