人事評価

最終更新: 2018年8月3日

~評価しだいで、社員が動く、顧客が動く~


1. 日本の労働生産性の低さ


なぜ今、人事評価制度の見直しが必要なのだろうか?


なるほど、<終身雇用><年功賃金><企業別組合>という3つの特徴をもった日本的雇用慣行は、戦後の高度経済成長を支えた雇用システムであった。


そのシステムは高度経済成長期の労働力不足を補うために、企業は新卒を低賃金で雇用し、社内育成していくものだ。年功序列で将来的な賃金アップと定年までの継続雇用、定年時の退職金という安心が約束され、社員は会社への愛社精神や忠誠心が芽生え、定年まで勤めあげた時代であった。


万が一問題が起きても企業ごとに組合が結成されており、対応の早さに安心感もあり、この雇用システムにより、国内の失業率は低く抑えられていた。

長期雇用で職場には一体感が芽生えるが、一方で個人より組織を優先する風潮も生まれてきた。


これまで、多くの労働者を使って経済成長をしてきた日本は、労働生産性(時間あたりの粗利額)はG7では最下位、OECD35ヶ国でも20位と国際競争力の弱さが問題になってきている。


少ない労働者で高い付加価値を稼ぐために、個別管理による成果型評価が求められている。

また、人材の流動化、グローバル化が拍車をかけている。


中小企業はまさに、人手不足、賃金の上昇、時間外労働の規制、労使問題の激化、社会保険料の負担増と、五重苦に苦しんでいる。


集団管理 →工場型の評価

個別管理→がんばった人が評価される

     企業の成長につながる

     優秀人財の採用(働き方改革の実現)


では、働いている社員はどう考えているのだろうか?これまでの企業研修の経験から下記のような従業員の疑問、不安、思い込みが聞こえてきた。


  社長は社員のなにを見ているのだろうか?

  自分は社内でどう評価されているのだろうか?

  なぜ自分よりあの人が評価されているのだろうか?

  評価の結果を教えてくれない、理由を教えてもらえない!

  達成率でも、実績値でも不満は出る

  飲み会参加で評価が決まっているのだろう

  経営者と仲良くないと出世できない

  成果が上がれば出世できる、給料が上がる

  打たれ強い人間が出世する

2. 社員が動く、顧客が動く人事評価とは


皆さんは社員を何となくで評価していないだろうか。評価する本人に、そしてその人の同僚や部下、さらには上司にその人の評価の理由を説明して、納得させる事ができるでしょうか?


「がんばってる」「努力が足りない」では納得させることはできません。できる社員ほど納得してないとやめてしまいます。まさか遅くまで働いている人を評価していることはないでしょうが、結果だけで評価しているもよろしくありません。


「ほめる」と「甘やかす」とは違います。

  ほめる=評価するです。

  甘やかす=評価基準がないことです。


会社は従業員の努力目標を明確にする必要があります。努力目標と評価基準がない会社は使えないヤツがだぶつく、無能社員の掃きだめになってしまいます。


人事評価の目的は3つあります

 i. 生産性の向上

 ii. 人材の育成

 iii. 社員を大切にして、離職率の低下


その目的のために私がご提案する人事評価手法の概要は6つあります。

 1. 四半期ごとの評価と半期ごとの査定

 2. 行動目標の自己設定

 3. 成果目標は会社が細かく項目、ウエイト、尺度を設定

 4. 中間面談を実施する

 5. マイナス査定ありの10段階評価

 6. 国の支援を活用する(人事評価改善等助成金)


次の章では、それらを1つずつ解説していきます


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