3. 成果目標は会社が細かく項目、ウエイト、尺度を設定
A. 営業数値（経営陣は全社 管理職は部門 従業員は個人の数値を目標とする）
i. 売上目標達成率
ii. 粗利益目標達成率
iii. 損益分岐点比率（＝損益分岐点売上高 ÷ 実際の売上高）
iv. 労働分配率（＝人件費÷粗利益高）
B. 営業以外数値
i. チーム平均残業時間
ii. 業務改善提案受付数
iii. 交通事故、違反発生件数（ドライバー）
4. 中間面談を実施する
A. 中間面談を実施する目的は、早い段階で目標達成に向けた方向性の軌道修正を行うためです。具体的にはPDCAが廻っているかチェックし、上司部下との前向きなコミュニケーションは生産性を高めます
残りの評価期間中のアクションプランが明確になるので、行動改善とモチベーションアップ、業績向上に結び付きます
本気のコミュニケーションなきところに評価はありません
B. 次に自分が決めた目標と行動・評価となる結果を給与に結びつけなければなりません。理念の共有と目標達成意識は両輪です
C. 役職昇進は立候補制にすることが望ましいです。そのためには評価基準が明確化されている必要があります
D. 社員の「気づき」を引く出すツールはゴール 社会に必要なものはなにか
5. マイナス査定ありの10段階評価
A. マイナス査定
人件費削減が目的ではない、「がんばっている人も、そうでない人も同額アップ」という公平な評価をやめ、成果を出している社員の頑張りに報いるという公正な会社作りが目的である。
B. 公平と公正の違い
下記のWebサイトがわかりやすく説明してくれていますのでご覧ください 【追記あり】「平等」と「公正」の大きな違いが1秒で納得できる画像
C. 評価の条件
i. １回の査定の減額が基本給の１０％を超えないこと
ii. 絶対評価であること
iii. 事前に説明会なので周知徹底し、社員が納得していること
iv. 最低賃金を下回らないこと
v. 社員のやる気を育成し、結果的に生産性向上につながる好循環をもたらすこと
D. 評価のポイント
i. 行動目標は4段階に。中間を作らないことで、評価者の安易な“普通”評価を避けさせる
ii. 成果（数値）目標は6段階
1. 生産性（＝労働分配率＝人件費÷粗利益高）で絶対評価する。
2. ナンバーワンは何人でも良い。
3. 加えてその人の伸びしろを評価する
iii. 評価が平均に寄らない方法
1. 総評を１０段階評価
2. （D- D C-）C B B+ A A+ S S+
3. 括弧内はマイナス評価です
iv. 評価と基本給を連動させる
1. 従業員 2500円
2. 管理職 5000円
3. 経営陣 10000円
v. スキルは評価しない。それによって成果を出しているかどうかが大切
Comments